Author: Future Manager Research Center

Se la gestione a distanza di un Global Manager richiede una serie di precauzioni (cfr. “La Figura dell’Espatriato: il Manager con le Valige Sempre Pronte”), vale la stessa cosa per quanto concerne il rientro in patria di un dipendente.

Dopo mesi o anni di lavoro all’estero, la missione internazionale del Global Manager volge al termine, portando con sé una serie di conseguenze che non possono essere sottovalutate. Molto spesso coloro che tornano al paese natio manifestano una sorta di shock culturale, una sensazione che ricorda quasi un lutto. Dopo un primo momento di estrema euforia legato al pensiero del ricongiungimento affettivo con i propri cari, si passa improvvisamente alla consapevolezza di quello che ci si è lasciati alle spalle. Gli Expat infatti sono stati per lungo tempo a contatto con individui di un paese straniero con i quali hanno instaurato dei legami non solo di carattere lavorativo, ma anche personale. Esistono testimonianze di persone che hanno manifestato irritabilità, sensazione di soffocamento o addirittura segni di depressione.

Agli occhi dei più scettici questi “effetti collaterali” potrebbero sembrare esagerati, in realtà sono reazioni molto comuni che necessitano del supporto tanto dei familiari quanto dell’azienda di riferimento. Nel campo delle Risorse Umane, ad esempio, il modo migliore per riaccogliere un collega sarebbe trovare ancor prima della partenza un coordinamento efficace tra il dipartimento HR estero e quello nazionale, cosicché al momento del ritorno la gestione del dipendente e della sua carriera non subiscano brusche interruzioni. Da un punto di vista cronologico, i responsabili HR dovrebbero pianificare gli accorgimenti da mettere in atto suddividendoli in tre categorie: quelli da attuare prima dell’effettivo espatrio, quelli da implementare durante l’espatrio e, infine quelle operazioni da realizzare nel momento esatto del rientro.

I leader che operano nell’headquarter svolgono un ruolo molto delicato in queste situazioni; essi infatti devono riuscire a rispettare i tempi del manager appena tornato, senza però imporre prepotentemente un ambiente meno ostile, evitando quindi di fare favoritismi che provocherebbero spiacevoli reazioni negli altri dipendenti. Non si può pretendere infatti che l’espatriato si riappropri immediatamente delle vecchie abitudini o della lingua madre.

Inoltre è oltremodo importante che le aziende non sprechino il vantaggio che il ritorno di un Expat potrebbe costituire. Al termine di un’esperienza internazionale il dipendente dovrebbe essere inquadrato in un piano di carriera a lungo termine, dando una concreta dimostrazione di come l’incarico appena terminato abbia delle ripercussioni positive sulla sua carriera. Se ciò non accade l’impresa rischierebbe di mandare in fumo l’opportunità di migliorare la propria dinamicità risultando agli occhi dei clienti e dei competitor, come poco concreti nell’affrontare sfide in mercati globali.

I rimpatriati hanno dunque bisogno di programmi di riorientamento, questo per essere aggiornati sulle politiche aziendali vigenti e sulle eventuali novità. Il soggetto ricollocato non deve sentirsi un emarginato in quello che è già stato in passato il suo posto di lavoro, dovrebbe invece essere accolto nell’organico aziendale in maniera serena dai vecchi e nuovi colleghi.