Author: Future Manager Research Center

Oggigiorno chi non è iscritto ad almeno un social? Sebbene nel primo decennio del XXI secolo le generazioni dei cosiddetti boomer si erano mostrati reticenti nei confronti dei social network, ora le cose sono decisamente cambiate. Anch’essi infatti, hanno imparato a familiarizzare con questi nuovi strumenti tecnologici e, possiamo certamente affermare, che l’utilizzo che essi ne fanno è quasi paragonabile a quello dei più giovani millennials.

Di questo sono particolarmente consapevoli i recruiter, i quali giornalmente nella ricerca e selezione del personale consultano e studiano i profili dei candidati anche su questi potenti mezzi di comunicazione e condivisione di informazioni.

Questo fenomeno è definito come “Social Media Profiling” o anche “Social Screening”. Se da un lato, può essere estremamente d’aiuto nella selezione del talento più adatto alle esigenze aziendali, dall’altro, a volte l’abuso dei social da parte dei responsabili delle risorse umane può sfociare in veri e propri casi di stalking che portano, spesso, anche a discriminazioni di vario genere.

Infatti, avendo accesso ai contenuti e alle informazioni dei candidati presenti sui social, i recruiter possono decidere di escluderli dai processi di selezione sulla base di veri e propri pregiudizi.

Il problema si presenta quando viene oltrepassato il limite: alcuni recruiter fanno ricadere le proprie scelte nella selezione di un talento sulla base di un’attenta analisi del profilo personale del candidato e non sul suo effettivo curriculum professionale.

Chiaramente, non tutte le piattaforme social predispongono a questi soprusi: se sono adibite a scopi lavorativi, come ad esempio LinkedIn, che contiene pagine e profili professionali, lo screening via social si rivela una fonte preziose per l’acquisizione di talenti e la privacy, in questi casi, è assolutamente tutelata.

Diverso è il caso di piattaforme digitali quali Facebook, Twitter o Instagram: la maggior parte degli utenti iscritti a questi social li utilizza per scopi personali, per mantenere contatti con amici e parenti. Molti di questi condividono post con una connotazione profondamente privata ed emotiva, lontana quindi dall’essere utile per completare il loro profilo di candidati per una posizione.

Per di più, non è possibile definire l’ideologia o il reale temperamento di un candidato dai singoli post presenti sui social e, quindi, basandosi solo su supposizioni, oltre al fatto che è potenzialmente illegale che un recruiter possa basare i propri criteri di valutazione su aspetti della vita privata.

È comprensibile che un responsabile HR tenti con ogni mezzo di carpire la personalità di un candidato a tutto tondo, tuttavia, dato che esiste la possibilità di limitare la visibilità del proprio account solo a persone da noi prescelte, fate attenzione e tutelate la vostra privacy.

Un progetto di Talent Acquisition è, in realtà, il risultato di un’equa e imparziale valutazione da parte degli addetti HR, i quali dovrebbero soffermarsi sulle effettive capacità e abilità dei candidati e non sulla loro idoneità “culturale”.

L’unico vero metodo per capire se si tratta di una risorsa di talento non è spiare il suo profilo social, ma piuttosto metterlo alla prova, magari attraverso un colloquio mirato.