Author: Future Manager Research Center

Il segreto per il successo e il buon funzionamento di un’azienda risiede, oltre che nel valore del prodotto, nell’importanza che viene attribuita ad ogni singolo individuo e alle relazioni umane. Per raggiungere un’ottima sinergia in un team di lavoro, collaborazione e comunicazione dovrebbero essere delle prerogative, nonostante ciascun individuo sia diverso dall’altro. In quest’ottica le Risorse Umane dovrebbero quindi essere considerate non come un costo ma come un brillante investimento.

Come si possono quindi fare degli ottimi affari in un contesto globale così eterogeneo? Per il buon funzionamento di un’azienda è necessario che i vertici si adoperino al meglio nell’attuazione di pratiche volte all’inclusione di ogni dipendente e alla formazione di team in cui ognuno possa dare equamente il proprio contributo allo sviluppo di nuove idee.

Le aziende costituiscono il tessuto sociale di un paese e molte volte hanno influito molto le culture spingendole verso innovazione e inclusione. Sulla scia di questa osservazione, in Europa è apparsa già da tempo una nuova figura che si occupa di sostenere e valorizzare la diversità, che sia di sesso, religione, età, etnia o orientamento sessuale: si tratta del Diversity Manager. Chi ricopre tale posizione non si identifica in una sua specifica categoria, piuttosto può essere ricondotta alle diverse figure che incarnano, anche sotto diverse etichette, le principali attività nell’area della gestione delle Risorse Umane. Più specificatamente un Diversity Manager si colloca al di sotto delle cariche dei quadri e dei dirigenti e, quando è necessario e possibile, assume un ruolo di coordinamento e gestione del dipartimento delle Risorse Umane (rispettando sempre e comunque le regolamentazioni emesse dal Responsabile HR).  Un DMan deve essere equipaggiato di tutte quelle qualità tipiche di qualsiasi manager che si occupa di capitale umano, con una particolare predilezione per la sensibilità culturale, ovvero quella capacità e naturalezza che un individuo ha nell’agire con efficacia in situazioni caratterizzate da forte diversità culturale.

Nella pratica è durante i processi di assunzione che si rischia di inciampare in spiacevoli errori di iniquità; durante un colloquio il candidato e il recruiter si trovano in una situazione di “asimmetria informativa”, cioè il candidato non possiede la stessa quantità di informazioni che il suo interlocutore possiede su di lui. Il selezionatore ha l’obbligo di restare super partes, senza lasciarsi influenzare da nazionalità, aspetto, disabilità fisiche o appartenenza religiosa.

Conseguenza positiva di queste considerazioni è il fatto che le aziende di oggi non sono più morbosamente attente all’aspetto economico, in aggiunta a questo hanno un occhio di riguardo alla gestione interna della diversità, coscienti del fatto che essa stimoli innovazione, creatività e renda l’azienda fortemente attrattiva per candidati di alto livello, i quali sono notoriamente dotati di mentalità aperta.

Sono moltissimi i dati che mettono in luce l’impatto positivo di politiche inclusive sui risultati di business e le grandi aziende sembrano essersene già accorte. C’è chi inoltre, come Future Manager, crede così fermamente nell’attuare una politica di diversity che interessi più fronti, tanto da istituire dei veri e propri Comitati in difesa dell’uguaglianza.

Se volete dare un’occhiata al nostro programma Gender Equality Committee (GEC) cliccate sul link: https://www.futuremanageralliance.com/fm-for-gender-equality/